Zase jsem si na sebe ušila bič a trošku to nezvládla. Slíbila jsem, že napíši ještě jeden článek o konferenci Evolve! Summit, která proběhla už v listopadu. Řekla jsem si totiž, že se z ní pokusím vypíchnout to, co by mohlo být zajímavé pro běžného člověka, tedy nejen lovce, ale hlavně loveného. Vzhledem k tomu, že tento rok chci malinko změnit zaměření článků na blogu (více tady), zdálo se to jako príma nápad. A zasekla jsem se. Chtěla jsem ale dodržet, co jsem slíbila, a tak jsem musela trošku zavařit mozkové buňky. Bolelo to, trvalo to, ale článek je na světě. 

Konference byla opravdu hlavně pro ty, kteří hledají lidi. Jak jsem ale zpětně poslouchala některé záznamy prezentací, uvědomila jsem si, že jsou tady 4 hlavní oblasti, o kterých se mluvilo a které ovlivňují celý proces hledání (jak na straně HR, tak na straně uchazeče) – Značka, Získávání, Vzdělávání a Technologie.

Značka (Brand)

Značkou, neboli brandem vše začíná. Když se rozhodujeme o nákupu, jsme ovlivňováni značkami a hlavně asociacemi, které nám s touto značkou naskočí. Stejné to je, když hledáme práci. Zaujmou nás firmy, které mají vybudovanou silnou značku zaměstnavatele, neboli employer brand. O značce a našem rozhodování na konferenci mluvili třeba Jiří Boudal nebo Petr Hovorka.

Pár zajímavostí. Představte si, že až 95% našich nákupů probíhá v podvědomí. Ostře vidíme jen to, co je pro nás hlavní. Ostatní vnímáme rozmazaně. Náš mozek si v hlavě ukládá různé vzpomínky a obrázky, které si poté vybaví ve spojení s určitou značkou, resp. firmou. Například jsme někdy viděli obrázek houpací sítě v Googlu a díky tomu si myslíme, že práce v Googlu je zábava. Nemusí to být ani pravda, ale náš mozek tuto informaci takto zpracoval.

Lépe si vždycky pamatujeme to, co je originální a nějakým způsobem vyčnívá. Prázdné, opakující se fráze kolem nás jen prošumí. Pamatujete si, jak se Hyundai pokusila okopírovat koncept reklamy Air Bank? A také vám to přišlo spíše trapné?

Co máme nejraději, jsou příběhy. Jsou pro nás přesvědčivějsí a i když obsahují nevýhody, promíjíme je. Celkově jsme ovládáni emocemi. I těm nejracionálnějším lidem v nejracionálnějších situacích jako první zafungují emoce.

Až budete hledat práci, zkuste si všimnout, jak se snaží firma zaujmout. Jak se prezentuje a co o sobě říká? Značka zaměstnavatele by měla vyjadřovat, jaká firma je a jak se v ní pracuje.  Zkuste si proto vždycky zjistit co nejvíce informací o firmě. Pak se můžete lépe rozhodovat, jestli byste chtěli být její součástí.

Značku máme ale i my. A budoucí zaměstnavatel se podle ní rozhoduje, jestli si nás vezme do týmu, nebo ne. Možná si říkáte, jakou zrovna já můžu mít značku, když v ničem nepodnikám? Nemusíme být hned super star, abychom měli vlastní značku. Začněme úplně od základních střípků mozaiky, které se podílí na naší značce. Už o nás něco vypovídá například naše e-mailová adresa. Když to bude peknaprdelka@atlas.cz, nebude to úplně ideální start. Více o naší značce ale někdy příště.

Získávání

Hlavní téma celé konference. Jak hledat, získávat a potažmo si udržet zaměstance. Samozřejmě ty nejlepší. Zaujali mě třeba Marek Premus a Šimon Kubita z Alzy nebo Kateřina Gábová z kiwi.com, kteří mluvili o tom, jak se snaží v co nejkratším čase získávat zaměstnance a uchazeče co nejpříjemněji provést celým výběrovým procesem.

Stalo se vám někdy, že jste se ucházeli o místo a z firmy se vám nikdo neozval? Nebo co hůř, že jste prošli výběrovým řízením, ale nikdo už vám neřekl, jak jste dopadli? Bohužel se to někdy stává. A i výše zmíněné firmy se snaží s tímto nešvarem pracovat. Je ostuda, když se vám nikdo neozve, ale důležité je nebrat si to osobně, nazeseknout se, vzít telefon a zeptat se. Většinou je důvodem velké množství kandidátů a špatný přehled o tom, komu se ozvali. A nebo také špatný personalista. Pro zajímavost, díky různým technickým nástrojům, které jim tento přehled zvyšují, se jim daří dávat zpětnou vazbu kolem dvou dnů. A to je skvělá doba.

Uchazeč o zaměstnání by měl být něco jako zákazník. Když jdete do restaurace, kde vám nechutná a obsluha je nepříjmená, asi jim moc dobré hodnocení nenapíšete. Stejné je to s výběrovým řízením. Neměli byste z něj odcházet jako zpráskaný pes a být rádi, že už to máte za sebou. Ideálně byste měli mít dobrý pocit, i když pozici nezískáte. Možná pro vás bude vhodná nějaká jiná pozice, nebo máte kamaráda, kterému o práci řeknete. Těžko byste ji doporučili, kdybyste si při výběrku prošli peklem. Proto zmíněné firmy třeba nechávají uchazeče hodnotit celý výběrový proces. Díky tomu se mohou zlepšovat a zanechávat v lidech dobrý dojem. Pokud tedy jdete z výběrka se špatným pocitem, měla by se vám rozsvítit červená kontrolka.

O práci nám může napovědět už samotný inzerát. Když si ho čteme, mělo by z něj být jasné, o čem práce bude. Zajímavostí třeba je, že pracovní inzerát je možné napojit na různé analytické nástroje. Personalista pak může vidět, odkud jsme se na něj dostali, jak dlouho jsme ho četli, a co nás na něm nejvíce zaujalo, resp. v jaké části jsme se zdrželi nejdéle. Ale nebojte, není to nástroj vašeho šmírování.  Firmy to používají za účelem zlepšování svých sdělení.

Známkou toho, že firma pracuje na svém výběrovém procesu je také to, že na pozici můžete odpovědět jednoduše a rychle. Třeba můžete poslat přihlášku prostřednictvím svého profilu na LinkedInu. Když totiž bude celý proces složitý, je pravděpodobné, že k vaší reakci vůbec nedojde.

Zajímavostí je, že mužům stačí, aby splňovali 60% požadavů na pracovní pozici a pošlou životopis. Žena potřebuje mít pocit, že splňuje 100% požadavků. Když máme možnost vidět, kolik lidí už na pozici zareagovalo, je pravděpodobnější, že také pošleme životopis. Jsme totiž ovlivnění tím, co dělají ostatní lidé. Hlavně ti, kteří jsou nám podobní.

Vzdělávání

Jednou z věcí, jak si firmy snaží zaměstnance udržet je vzdělávání. A zase se to týká obou stran. Pro vás je obrovským benefitem, když vám zaměstnavatel umožňuje se vzdělávat. Mohou to být klasické formy vzdělávání, jako třeba různé kurzy, workshopy, konference. Když pracujete v prostředí, kde jsou opravdu odborníci, je benefitem už jen to, že se od nich můžete učit při každodenní práci. 

Stejně tak důležité ale je, aby se dokázal a chtěl učit zaměstnanec. Kluci z Alzy to moc pěkně nazvali, že je potřeba, aby lidi měli “gen učení.” Jelikož firma jde rychle dopředu, pokud by se v ní člověk neučil, brzy ho přeroste. Takže vzdělávání můžeme brát jako požadavek i benefit.

Technologie

Jaká je budoucnost v hledání zaměstnanců a potažmo hledání práce? Do celého procesu budou určitě stále více vstupovat technologie. Technologie by měly zpřehlednit, zjednodušit a zrychlit celý výběrový proces. Opět na obou stranách. Hodně se mluvilo třeba o chatbotech. Chatbot je počítačový program, který s vámi online komunikuje a částečně zastane práci personalisty. Zjistí například vaše znalosti a posoudí vaši vhodnost na pozici, o kterou máte zájem. Samozřejmě, že s vámi pak mluví ještě živý člověk, ale udělá za personalistu třeba základní předvýběr vhodných uchazečů.

Bill Boorman mluvil o tom, že se bojíme, aby nám technologie nevzaly práci. Ve skutečnosti jsou ale lidé lepší než stroje. Důležité je, abychom dokázali porozumět alespoň jejich základům a mohli je mít jako parťáka. Jinak jim totiž budeme muset jenom slepě důvěřovat, protože nebudeme mít ani páru o tom, jak pracují. A to platí ve všech oborech, nejen v personalistice.

Zároveň se tady zase dostáváme k předchozímu bodu, vzdělávání. Schopnost a ochota vzdělávat se v oblasti nových technologií bude v následujících letech klíčová.

Ať už pracujete, jste zaměstnaní a uvažujete o změně, nebo práci hledáte, přeji vám úspěšný rok 2019 a doufám, že vám v něm třeba budu nápomocná!

Share This