Jak to bude vypadat na pracovním trhu v roce 2023? Budou firmy nabírat, nebo spíše propouštět? Jaké pozice na trhu jsou nejvíce žádané a kdo se naopak musí o své místo více prát s konkurencí? Třeba o tom jsem se bavila s hostem Podcastu o práci Tomášem Ervinem Dombrovským. Jelikož je Ervín analytikem pracovního trhu, má opravdu velký vhled do jeho dění.

Bavili jsme se spolu tak třeba i o tom:

  • Jak je to s lidmi, kteří si svoji práci nemohou příliš vybírat
  • Kdo je nejvíce diskriminován na pracovním trhu
  • Jak by měli zaměstnavatelé pracovat se stárnutím naší populace
  • A jak jsme na tom s částečnými úvazky

Dozvíte se ale i něco o Ervínovi. Co říká svým dětem, aby šly dělat a co jemu dává smysl v práci?

V podcastu také zaznělo:

Co se na trhu dělo v posledních 3 letech:

  • 2020 – obrovský útlum v náboru, překážky v práci, rekvalifikace, lidi donuceni změnit práci
  • v prvních měsících pandemie propady v náboru
  • ve 2021 v nejtvrdším lockdownu od jara 2021 do léra 2022 velký hlad po lidech, o čtvrtinu vyšší než před pandemií
  • lidé, kteří si práci udrželi, je o ně zájem – klesla ochota měnit práci, obecně kleslo vnímání toho, co je dobrá práce
  • v létě 2022 – nárůst inflace, nákladů, energií, firmy opatrnější, na podzim objem počtu obsazovaných míst mírně poklesl o 15 – 20% 
  • neděje se žádná apokalypsa, vrátili jsme se na úroveň roku 2019, což byl optimální rok ve znamení doznívající konjunktury
  • měnili jen ti, kteří si mohli opravdu vybírat, spíše vzdělanější na náročnějších poicích, převažovala dobrovolná fluktuace
  • na podzim přibylo více lidí, kteří mění nedobrovolně, části z nich nebyla prodloužena smlouva, částečně se to týkalo lidí na dohody
  • firmy stále více nabírají, ale častěji pozice, které nejsou tak dostupné – tam kde lidé dlouhodobě chybí a chybět budou dále 
  • na druhé straně více kandidátů, mírně roste nezaměstnanost – nižší kvalifikace, obecné provozní pozice, administrativa
  • firmy naberou snáz, ale na pozice, které neobsazují tak často, jsou hodně distribuované po celé zemi
  • extrémní nedostatek kvalifikovaných lidí na pozicích náročných na znalosti, protože se lidé bojí dobrovolně měnit práci 

 

Jaké jsou vyhlídky

  • 2 velké výzkumy v prosinci – první s MPSV (přes 40 tis. zaměstnavatelů)
  • druhý s klienty LMC – 1000 firem
  • z obou vyšlo, že nedochází k apokalypse, objem počtu zaměstnanců ve firmách je neutrální – v menších a mikrofimách se někde bude propouštět, ale stený podíl firem bude růst
  • u firem nad 250 zaměstnanců plánují růst
  • bude docházet k přesunům, z pohledu lidí spíše nedobrovolným 
  • dobrovolná flukturace se nezastaví úplně, ale bude ztlumená okolnostmi – lidé sází spíše na jistotu a bojí se
  • byť firmy musí šetřit, protože vzrostly náklady a plánují úspory, nejsou osekány investice do lidí – ani v náboru, platech, zejména ve vzdělávání
  • většina firem plánje zvyšovat mzdy a dokonce rychlejším tempem 
  • přestože někde budou muset propustit – méně kvalifikované pozice, administrativní pozice, podpůrné
  • pořád firmy ohrožuje extrémní neodstatek zaměstnanců na pozicích náročných na znalosti

 

Kteří lidé si můžou vybírat?

  • digitální pozice, chybí vývojáři, ale i prodiuktový manažeři, projekťáci, digitální markeťáci
  • firmy nejvíce investují do digitalizace
  • inženýrské profese – konstruktéři, technologové
  • byli u nás silné ročníky absolventů technických škol v 70. a 80. letech a tito jdou pomalu do důchodu
  • nyní čtvrtina zaměstnanců ve věku 40 – 49 let, přes 25% nad 50, těžiště zaměstnanosti přes 40
  • řemeslníci výrazný úbytek, více lidí do důchodu
  • činnosti náročné na znalosti – finance, obchod
  • v poptávaných pozicích – obecné provozní pozice ve výrobě, hlásí se na ně více lidí, nízká kvalifikační bariéra
  • pokud se hlásí na digitální profesi – kandidátů je nula až několik, přesně padnoucích kandidátů je minimum, firmy si je přetahují

 

Lidé, pro které je těžké dovolit si změnu práce

  • 40 – 50% zaměstnanců – regionální periferie, kde je omezený počet příležitostí
  • záleží, zda jsou zaměstnanci v dobré vyjednávací pozici vzhledem ke svému zázemí
  • i v místech, kde je poptávka vysoká, lidé mají pocit, že není pro ně
  • zaškatulkují se, nebo mají velké bariéry – žijí od výplazty k výplatě
  • skupiny lidí – věk, pohlaví, péče, které když zkouší změnit práci a pošlou CV, 9x se nedočkají odpovědi, po desáté vyberou někoho jiného, předem je to odradí od zkoušení – i když je poptávka veliká, ani to nechtějí zkusit
  • loajalita z donuceni – lidé zůstavají loajální ne kvůli skvělým podmínkám, ale protože nemaj kam jít a něvěří, že změna má smysl – neprospívá to zaměstnavatelům
  • 10% zaměstnanců se dokázalo posunout mezi zaměstnavateli, nebo profesemi 
  • běžný účetní se může stát extrémně žádaným specialistou
  • digitální kompetence a znalosti jsou naprostý základ
  • stát bude podporovat rekvalifikace
  • být schopný vyhlédnout mimo své zaběhlé koleje, podívat se na to, co dělám a může být příbuzné (možná splňuji 70% a stačí se jen trochu doučit)
  • limit ve schopnosti firem dávat lidem šanci naskočit do první práce potom, co si lidé rozšíří kvalifikaci
  • firmy by měy uvažovat o praxích a stážích pro lidi ve středním věku, co si doplnili kvalifikaci
  • už dnes přes ⅔ zaměstnanců nad 40 let
  • sázet na mladé a perfektně připravené je nesmysl, nejsou a každý se o ně snaží
  • lidé nad 50, 55 let jsou extrémně diskriminovaní, firmy je nechtějí
  • neudělají to sami zaměstnavatelé, i stát může pomoci a lidé musí být ochotni se učit
  • pojem jako druhá, třetí kariéra musí být běžný, jinak tady budeme mít lidi, kteří nebudou mít do čeho píchnout a firmy, které nebudou mít kde nabrat

 

Částečné úvazky

  • mírný pokrok v mezích zákona
  • 6% na snížený, ale většina na dohody
  • stálých smluv se sníženým je pod 1%
  • 14% s možností, preferované méně než 5% ze všech obsazovaných míst
  • v některých skupinách – pozice pro lidi s postižením a částečným úvazkem – je to 0,5% ze všech obsazovaných pozic
  • čím více specifických potřeb, tím více klesá šance na uplatnění
  • od 1.2. 2023 snížení odvodů na sociálním pojištění pro firmy
  • otázka je, jestli je impuls dostatečný – 5% – může být lákavé ve větších firmách
  • lidi pracující na 60 – 80% úvazek bývají efektivnější
  • někteří lidi jsou při 80% úvazku stejně výkonní, i výkonnější
  • je to spíše o vnímání, dívat se na to, jakých výsledků člověk dosahuje
  • může pomoci udržet si lidi i pro nároku na odchod do důchodu – skloubit odpočinek a práci, způsob jak neztrácet kapacitu, senioritu, zaučovat kolegy, nebýt ohrožení tím, že mi odejsou

 

Články na podobné téma:

Datová snídaně – výpisky (listopad 2022)

Data z trhu práce – červen 2022

 

Share This